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2025-06-21
(原标题:成守正:管理权交接时刻,企一代不放心)图片来源于网络,如有侵权,请联系删除
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在过去的十余年里,成守正目睹了众多国内第一代民营企业家管理权的“交接时刻”,从国内大型民营企业到中小型制造业工厂,他将这一过程比作一家百年家族企业必须跨越的一道坎。图片来源于网络,如有侵权,请联系删除
企业管理权的交接过程,总是交织着各种情绪和矛盾。他说,其中既有企业一代的忧虑和不信任,也有“企二代”的内心挣扎,以及与原有管理班底之间的矛盾等。
成守正是罗盛咨询的领导力咨询顾问,主要负责智能制造、工业科技、金融科技等领域的咨询业务,至今已为150余家大型企业提供过咨询意见和人才解决方案。罗盛咨询是一家全球性咨询公司,自1996年在上海成立办公室以来,提供的咨询服务主要包括CEO/董事会咨询、高管继任规划、家族企业咨询等。
成守正曾遇到过的一个案例:一名东北的“企二代”从家族企业中获得了数千万元资金并投向了商业地产,但最终几乎血本无归。因为这样的创业经历,这名“企二代”内心十分愧疚,对于能否接班也缺乏底气。但这名“企二代”并没有因此沉沦,而是在第二次独立创业中证明了自己。
他说:“相比企业第一代,‘企二代’拥有更广阔的全球视野和更系统的管理理念。他们既能深入一线车间,也能适应董事会的职位。当然,由于与企业第一代有着完全不同的成长环境,‘企二代’在接班过程中,依旧面临着重重挑战。”
没有把握的管理权交接
“虽然儿子的数字化运营能力肯定强于我,但他的运营管理能力,我心里始终没有把握。”
去年,在与上海一家民营企业董事长就家族接班话题进行沟通时,该名董事长直截了当地向成守正表达了上述观点。尽管心存担忧,但他依然希望将企业的管理权交给自己的孩子。为此,这位董事长希望寻找一名职业经理人协助儿子完成管理权的交接。
这种略显矛盾的心理并非只出现在一名“企一代”身上。在与众多“企一代”沟通过程中,成守正就发现,大量中国家族企业的“企一代”已进入退居二线的年龄,他们非常希望子女能独立经营好“自己打下的江山”,维护家族利益,但又没办法完全放心地交班。
在成守正看来,“企二代”在接班过程中,最容易让“企一代”担忧的是管理理念与原有管理班底的理念产生冲突。
一方面,在江浙一带,由于父辈对教育的重视,绝大部分“企二代”通常拥有优质的海内外学习背景,企业管理思维更加现代化和多元化。例如,大量“企二代”不再简单地希望通过某一项投资决策在短期内挣100万元,而是会充分考虑能否给集团的生态链上游带来正向反馈,进而带动集团上下游获取更长远的潜在利益。
另一方面,“企二代”的新想法在遇到原有管理班底时,通常会面临难以推进的困境。他表示,“企一代”通常与原有管理班底共同经历了多年打拼,彼此之间建立了深厚的信任,甚至在企业内形成了“一言堂”的现象。“年轻的‘企二代’在接手后,面对的都是如长辈般的管理层,因此新战略想法在设定和执行落地时,可能会遭到质疑。”
为了能让原有管理班底信任年轻的“企二代”,成守正观察到,国内大量“企一代”会选择让“企二代”接手一项规模较小、能单独推进且具有创新性的业务,从而让“企二代”逐步在集团内建立威望,最后再逐步推进管理权的交接。
成守正表示:“从全球范围来看,家族企业从一代向二代传承的过程中,为了避免家族财富流失,绝大多数都会选择让子女继承企业管理权。目前,中国绝大部分家族企业也正处于从一代向二代传承的时期,‘企二代’能否顺利接班以及他们的表现,将决定大量家族企业的命运。”
引入外部管理者的必要性
几年前,罗盛咨询对众多欧洲长青家族企业(如温德尔集团、普伊格集团、保时捷等)进行了一项调研。结果显示,从第三代开始,十家家族企业中,有八家任命了非家族成员来担任首席执行官。
在与欧洲家族企业的沟通中,成守正通常直接与外聘的高管职业经理人沟通,而家族企业的家族成员一般都在幕后,不直接插手。
在他的观察中,世界范围内,对于长期多代传承的成熟家族企业,子女传承已不再是普遍现象,而是将企业的经营管理权交给外部职业经理人成为主流。当然,家族企业的财富仍然掌控在家族成员手中。
对于这一现象的原因,成守正认为,如果仅依靠有家族血脉的成员去管理企业,家族成员的管理思维很难跟上时代的步伐。相比之下,通过更加广泛的市场筛选,可以持续引进优秀的职业经理人来促进家族企业的长久繁荣。
基于欧美家族企业的传承特点,成守正判断,随着中国商业发展越来越成熟以及家族企业传承时间的增加,国内将越来越多地出现职业经理人负责家族企业管理的现象。
只是,当前国内较多家族企业的“企一代”对空降高级职业经理人的成功率缺乏信心。此前,多名“企一代”就向成守正明确反馈:“即使自己已退居二线且企业引进了职业经理人,但有时仍会忍不住插...